Placówka medyczna to złożony organizm. Do sprawnego działania wymaga wspólnej pracy wielu osób - nie tylko lekarzy, ale też pracowników recepcji i pozostałego personelu niemedycznego. Zdarza się, że zarządzający placówką manager tak mocno koncentruje się na działaniach promocyjnych - skądinąd także potrzebnych - że zapomina, iż sukces nawet najlepiej promowanej placówki stanie pod znakiem zapytania, jeśli szwankować zacznie to, co najistotniejsze: jakość pracy poszczególnych osób. Spoiwem, o które bezwzględnie należy dbać, okazuje się niedoceniana kwestia motywacji pracowników. Gdy motywacja niedomaga, zespół szybko się rozregulowuje.
Łatwiej zapobiegać, niż leczyć
Bardzo często okazuje się, że popularne powiedzenie nie ma ludzi niezastąpionych nie wytrzymuje zderzenia z realiami rynku pracy. Obecnie już samo rekrutowanie pracowników do placówki może okazać się dużym wyzwaniem. Dotyczy to zwłaszcza personelu medycznego. Średnia wieku lekarza w Polsce wynosi dziś ponad 55 lat, z roku na rok na rynek pracy trafia coraz mniej nowych specjalistów. Wielu lekarzy zdecydowało się na emigrację, a na ich miejsce wcale nie pojawili się specjaliści z innych krajów. Oznacza to, że o najlepszych pracowników placówki muszą konkurować między sobą. A przecież samo zatrudnienie odpowiednich ludzi to dopiero początek budowy zespołu. Dlatego łatwiej jest zawczasu zadbać o obecnych pracowników, niż zastąpić ich innymi.
Ważna rola relacji w zespole
Niewłaściwe relacje międzyludzkie i wzajemna niechęć między pracownikami szybko wytworzą trudną do zniesienia atmosferę. Łudzenie się, że kuszeni ofertami z innych klinik lekarze nie zechcą wówczas zmienić pracodawcy, jest naiwnością. Jak zaradzić takiej sytuacji? Wszystko zależy od managera i jego umiejętności zarządzania ludźmi. Najlepiej, gdyby manager znał mechanizmy powstawania konfliktów i sposoby ich rozwiązywania. Niektórzy wyczuwają to intuicyjnie, inni mogą dokształcić się podczas szkoleń. W idealnym świecie dobierało by się pracowników placówki nie tylko pod kątem merytorycznej wiedzy i doświadczenia zawodowego, ale też biorąc pod uwagę charakter. W praktyce managerowie najczęściej nie mają tego komfortu i to od ich wyczucia oraz umiejętności zależy, czy uda się pogodzić rozmaite charaktery. A to wciąż nie koniec wyzwania.>
Bez motywacji nie ma sukcesu
Zgrany zespół to solidna baza, która jednak… niestety wcale nie gwarantuje jeszcze efektywnej pracy. Jeśli pracownik poczuje trwały brak motywacji do wypełniania swoich obowiązków, znacznie wzrośnie ryzyko, że oferta konkurencji wyda mu się atrakcyjna. Kolejnym zadaniem managera staje się więc umiejętne motywowanie personelu.
Motywację możemy podzielić na:
- wewnętrzną, czyli chęć zmierzenia się z trudnym wyzwaniem, sprawdzenia się w nowej roli, poprawienia własnych osiągnięć. Kreuje ją sam pracownik.
- zewnętrzną, warunkowaną m.in. nagrodami i pochwałami. Jest zależna od pracodawcy.
Przyjmując inne kryterium:
- Motywacja materialna wiąże się z konkretną, wymierną korzyścią - premią, nagrodą, dofinansowaniem kursów doszkalających etc.
- Motywacja pozamaterialna to dbanie o odpowiednie warunki pracy i atmosferę - np. poprzez organizowanie imprez integracyjnych, wspieranie pasji pracowników i zapewnienie im możliwości rozwoju osobistego.
Managerowie często sięgają po zewnętrzne i materialne formy motywacji, gdyż wydają się one bliższe oczekiwaniom personelu. Tymczasem wbrew pozorom znacznie skuteczniejsze i przynoszące w dłuższej perspektywie więcej korzyści okazuje się wzmacnianie motywacji wewnętrznej pracowników. Pracownicy, którzy spełniają się w pracy i po prostu ją lubią, rzadziej decydują się na zmianę pracodawcy, nawet, jeśli nowa praca oznaczałaby wyższe zarobki. Pracownicy zmotywowani wewnętrznie są też bardziej sumienni i samodzielni, mocniej identyfikują się też z miejscem pracy - jednym słowem, chętniej pracują na wspólny sukces.
Jak skutecznie budować motywację u pracowników?
- Wspieraj pracę zespołową, jasno określając obowiązki wszystkich pracowników i zasady współpracy - pozwoli to eliminować w zalążku potencjalne konflikty i przekona pracowników, że wspólnie dążą do tych samych celów.
- Powierzaj pracownikom coraz bardziej odpowiedzialne zadania, oczywiście na miarę ich kompetencji - dzięki temu poczują, że darzysz ich zaufaniem.
- Umożliwiaj pracownikom samodzielne działanie i decyzyjność w ich obszarze pracy - dzięki temu poczują się bardziej odpowiedzialni za swoje działania.>
